死去活来-我与世界级企业巨头的对话(125)_郑雅心

虚阁网　>　纪实·历史纪录　>　死去活来-我与世界级企业巨头的对话　|　上页　下页

一二五

　　非常巧的是，沃森当时非常想扩展公司，但却苦于人力资源开发的薄弱力量而施展不开。“沃森是一个非常忠厚、非常真诚、非常正直的人，我在判断人的工作上做了25年，我的父亲就是一个曾做过很多大公司的CEO，所以我能一眼看出这个人是什么样的人，所以我就从康柏来到了BMC。”

　　威尔森很有判断水准，他来到BMC之后，发觉沃森比他想像得还要重视人才，沃森在公司里最重视两件事，一是客户，一是员工，而沃森对威尔森也非常信任，并赋予他很大权利让其放手去做。

　　“把人力资源负责人提升为副总裁，在美国软件业本来就很少见，而能参加CEO执行会议的人，就更少了，我在康柏公司时是向副首席执行官报告，但在BMC我向首席执行官和董事会报告，人力资源部在BMC的这种地位，我不知道在别的公司是否还会有。”

　　各地区副总裁级别的人均由威尔森来挑选，“亚洲区、欧洲区、远东区的副总裁或相同级别的人都是人力部门招聘的，我们一共招了15人，其中一半都是我自己招的。亚太区副总裁、中国区总经理蔡卓麟也是我招过来的（原CA公司中国区总经理）。我现在都招烦了（笑）。此外，我还负责管理1亿美元的生意。”

　　权力意味着压力。对威尔森来说，他的最大任务是帮助公司招聘最好的人才。BMC衡量人才的标准是：做事的结果要好、有进取精神、正直、素质高、独立性强、善于合作、对工作有兴趣。“我们公司提倡两个最佳，一个是产品最佳，一个是员工最佳。”

　　“一旦符合BMC人才标准的被招进来后，不仅开始享受BMC福利，还享受BMC为他们的服务。”

　　不到两年，威尔森把人力资源部从7个人发展到现在的50多人，把员工从2000多人发展到近6000人。“人员外流率降低了，我们的声誉也提高了。”

　　管人的人要有业绩

　　BMC对人力部门的考察也相当严格，“公司对人力部门业绩的考察，一是看招人的质量，二是看招人所用的成本，三是看招进来的人在公司里人均创收的数量和表现，四是看从我们内部提升的人员与从外招收的人员提升的比例，五是外界的评价，“这是最重要的，因为外界评价是没有任何偏见的。1998年，《幸福》杂志在上千家公司中评出百家最佳企业，我们是百佳企业之一。要想上百佳公司，公司首先要填写31页的问题，所有的员工都要接受一项调查即对领导层信任指数。而最值得一提的是，最近一次在我们没有申请的情况下，《幸福》杂志也把我们评上了。”

　　因此，BMC对人力资源部的人要求很高，“第一，要懂行，经验丰富”威尔森指着坐在旁边的杉木博美说：在美国硅谷工作14年，杉木博美现在是BMC亚洲地区人力资源开发最高级别的女性官员，她对公司多样化发展有着自己独特的见解，她曾在Adobe、CA公司工作过。”

　　“第二，要能适应公司的变化，一家公司在迅猛发展时，要求我们一定要适应不断变化的形式，这就好像汽车在以每小时50英里行驶的过程中，突然要换轮胎，这时，就一定要找能换轮胎的人。”

　　“第三，人力开发部门招进来的人都是生意人，都是搞业务的人，一定要有业绩。”“我们不仅看所招的人数，还要看他在公司所发挥的作用。”“最后，还要有一副火眼金睛，会识别人。”

　　“招人是个风险性很大的工作，在几个小时之内，就决定是否要这个人，首先我们要了解这个人过去的经历，做人的价值观，因此我们要认真做好问题设计。我们对人力资源部人员要求很高，我们人力资源部的人有做过程序员的，也有做过销售人员的，实际上我们编程人员有时和销售人员经常轮换，如南欧人力资源开发部的负责人实际上原来是做销售工作的，这些背景对我们在招收开发人员和销售人员所进行的问题设计，有很大帮助。”

　　比如“衡量一位新员工是否有创造性，我们设计了一些数学公式，让新来的技术人员把他们所编的程序代码写出来，因为写代码、编代码与写文章一样能看出这个人是否有创新能力。我们加州一位编程人员说，他在做梦时，都在编写程序，我们认为他们编写的程序代码就像一种艺术形式或者好像是一种语言，这能帮助我们评价他，他在一定时间内写了多少行代码，用什么方式、用什么风格去写，就能看出程序编的效果如何，是否很美，我们程序员有时互相欣赏他们自己所编写的代码。”

　　“我们在招人时，参加面试的并不是只有我们人力开发部门，而是根据不同情况，让各个部门的人都来参与，如招聘销售人员时，销售部门、人力开发部、财务人员都会来参加；但如果招聘科研人员，科研人员及其他部门的人也要来。参加面试人员往往要有七到十个候选人，这就可以从不同角度、不同方式、不同专业背景来问不同的问题，然后再进行交叉比较。”

　　在招聘方式上，BMC有十多个种类，如在学校招、雇员推荐。通过Internet、报纸、媒体广告、各种展览会、人才交流会、直接给各公司打电话挖人、正在裁员的公司等等。“我们除了动用人力资源部来负责招人，还利用了猎头公司，其中我们员工35％的人都是由猎头公司招来的，我们对猎头公司的选择也非常严格，只有极少数的猎头公司能与我们进行长期合作。在美国有两种猎头公司，一种是源源不断总给我们发材料，找到人再付钱，另一种是先付钱，然后再给找人，两种不同的公司，运作方式也不一。将来，我们通过猎头公司的机会会越来越少。”

　　“我们这家公司是一家非常独特的公司，它还在向前发展，我们完全可以手把手教我们的员工，但我们期望我们的员工能有良好的表现，能多出成果，帮助公司发展。”

　　人力资源的发展再加上好的管理，使得BMC近年来发展异常快速，在我采访威尔森的两年前，BMC还是全球第十四大软件公司，但现在却变成第七大软件公司，“Gartner GrouP在12家竞争对手及BMC之间曾有一个调查，BMC在开展工作能力及创造能力上都被排在很前面，因此我们的发展方向是对的。”

虚阁网(Xuges.com)