大卫·奥格威自传(26)

二六

　　一个人就可以完成的工作，绝对不要让两个人做。乔治·华盛顿（George Washington）曾就他的观察有感而发：“一个人就足以保质保量完成的工作，两个人一定会做得很差，交到三个或更多的人手中，则很少能做得成。”

　　鼓励下属对你坦率直言。征询他们的意见——并且倾听他们的意见。奥美公司的结构不应该像一支军队，充斥着过分专机的主管和没有发言权的下属。见解不是头头脑脑们的专利。

　　雇用比你强的人，奥美会成为一个巨人公司；聘用比你差的人，奥美则会成为一个侏儒公司。

　　鼓励骚动与创新。在广告界，成功之母是与众不同，失败之母是拾人牙慧。

　　尽力使在奥美工作成为乐事。如果员工没有任何乐趣可言，他们很少能创造出好广告。用大笑杀死冷酷。鼓励员工生机蓬勃。铲除整天愁眉不展散布阴云的家伙。

　　我赞成一句苏格兰格言：“努力工作不会置人于死地。”人们会死于厌倦，死于心理冲突，死于疾病，但不会死于努力工作。工作越努力，就会越快乐。常常在晚上和周末工作的广告公司更能激励员工的士气。

　　不断对员工的专业水准施加压力。在我们这样竞争激烈的行业，满足于二流作品，就是自寻死路。

　　客户的尊敬是我们的无价之宝。它来自下列几个方面：

　　一、我们所有的分公司，都由值得尊敬的人来领导，不论男女。他们不是伪君子，不是蠢才，不是无情无义的小人。

　　二、对客户以诚相待，设身处地站在客户立场提出建议。

　　三、我们善待员工，员工自然会对朋友赞扬奥美。假设每个员工有一百个朋友，那么就会有40万人认识在这儿工作的人。

　　四、在对顾客的销售业绩负责的同时，我们也对我们把广告送到他们家里的公众负责。这也是为什么我们一定要创造出有好品味的广告的原因。

　　公司的成长有赖于我们培养一大批有才干的伙伴的能力。我们的每一个分公司都有一位总经理级的伙伴，分公司的全部责任都担在他肩上。然而，如果他是个聪明的人，他会平等地对待下属。只有二流人物才会永远甘居人下。

　　奥美在每个国家的最高管理层，都应该像圆桌会议一样运作，由一位有足够能力有效地扮演“热力核心”的角色、而不需要依赖军队式的等级规则的总经理主持。这种平等的组织架构能够激励员工的独立性与责任感，可以减少公司对某一个人的依赖，因为个人常常会犯错误，有时会感到茫然，而且必定会死。它还可以确保公司的风格代代相传。

　　维持愉快的伙伴关系就像维持美满的婚姻一样困难。我们的伙伴应该具有以下条件：

　　一、稳定性、在压力下工作的勇气，克服厄运的反弹力，以及一颗宽容的心。

　　二、卓越而谨小慎微的头脑。

　　三、信奉努力工作。

　　四、具有反传统的特点。

　　五、面对困难抉择，包括开除表现不佳的员工的魄力。

　　六、有鼓动性的热情。

　　七、快速解决棘手问题的能力。

　　在新人生涯早期，就发现其中特别有发展前途的人，并尽快把他们提升起来，是一件很重要的事情。如果错失了升迁那些特别有潜力的年轻人的机会，他们就会离开我们。损失一个有特质的人才，和失去一个客户同样危险。

　　奥美非常希望所有分公司的领导者都能成为当地的名人。达到这个目的的最好方式就是发表令人印象深刻的演讲。如果你的演讲枯燥无味，就不会被媒体报导——而且你永远都不会被邀请向重要的听众发表演说。反之，如果能够发表精彩演说，”你就会声名广播，然后就能够自己挑选听众。要精心准备演讲，但一年演讲不要超过两次。

　　我发现，几乎每个人都害怕自己的老板，即使老板是个窝囊废。一位员工从奥美退休时，他告诉我，在他到奥美的头三个月，他怕我怕到每半个小时就要去一次洗手间。30年代我自己做下层职员时，无论在雅家当炉具推销员，还是在伦敦的美瑟一克劳瑟广告公司工作，我总是生活在被开除的恐惧中。我一直认为其他人也有同样的恐惧，所以成立奥美后，我从不在不事先告诉他我想谈什么的情况下，叫员工来我的办公室。如果你发现自己必须面对开除员工这样非常不愉快的工作，我给你这样的建议：

　　一、在谈话的一开始就告诉他这个坏和拖延与拐弯抹角是非常残忍的。

　　二、千万不要告诉这位受害者他能力不佳或个人讨厌。被开除已经够惨的了，毁掉一个人的自尊很可能会毁了他的一生。

　　三、宣布了这个坏消息后，立刻以兄弟般的态度和他谈话。告诉他如果你在他的处境会怎么做。

　　四、以邀请他第二天共进午餐结束谈话。这会让他觉得，被解雇并不代表你个人抛弃了他。你还必须妥善地处理忠实部属之间的竞争。威廉·曼宁彻博士（Dr．William Menninger）认为这种竞争在广告公司中尤为普遍。我曾听他说过：

　　对待广告公司员工，有一个特殊问题，那就是你不得不把这些有创造力、高度神经质的人聚到一起，同时你会发现他们特别易受伤害。每个人都紧紧盯着别人，看别人是不是比自己先得到一块地毯，看别人是不是比自己先有助手，看别人是不是比自己先多拿五分钱。其实他们想要的并不是那块地毯、那名助手，或是那五分钱，他们在意的是：那些东西是他们受上司好评的标志。

　　我为曼宁彻诊所募款时，一位曾参与曼宁彻诊所这座精神医学的瓦尔哈拉殿（Valhalla，译者注：北欧神话中沃丁神接待战死者英灵的殿堂。）重组工作的管理顾问告诉我，整个组织的气氛都被曼宁彻兄弟俩的明争暗斗给破坏掉了。

　　上层越集权，下面的争斗就越厉害。路易14就曾抱怨：“每次我多给某个人一项工作，就会招来100个人的不满和一个家伙的忘恩负义。”

　　随着时间的推移，我建立了一个广告界从未有过的合伙人团队，都是——“有头脑的绅士”。有些人比其他人稳健，也有些人自私得让人觉得不那么自在，但他们都是值得信赖、具有独立性的杰出伙伴。与作为跨国企业的领导者相适应，这也是一个通晓多国语言的团队——五个美国人、二个英国人、一个加拿大人、一个德国人，以及一个澳大利亚人。但是，令我惭愧的是，其中没有女性，只能等我的继任者来纠正这个错误了。

　　当我们的营业额成长到几亿时，赢得新客户已经不再令我狂喜。到这个时候，即使我不参与说明会，知名大厂商也变成了我们的客户——雅芳（Avon），世界最大的化妆品公司；贺喜（Hersbey），世界最大的巧克力生产商。

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