职业心理学第五章个人谈话之研究（初步手续）

第五章个人谈话之研究（初步手续）

　　苟形相学之所言而可恃者，则仅须视察一人之自荐表（application blank）与二三相片已足，无所用其个人谈话。然形相学之不可恃既如上述，故录用人材者泰半皆恃个人谈话为选择之重要途径；而在职业指导尤为重视也。

　　个人谈话与智力测验之关系　就已往之事实言，选择人材与职业指导员之职务，固已偏重个人谈话；即就将来言，此层重要程序，恐亦不能避免。将来职业知能测验愈益完善，则关于智力体力之测验，职业能力之测验，甚至关于若干品性之测验，将成为更重要之参考资料，自意中事。但测验所占之位置虽重要，仅能用以补助个人谈话，决不能用以代替个人谈话。诚以人材之适宜与否，不仅恃智力体力等等，亦恃此人对于某业或某机关有同情与信仰，非有个人谈话，无从免除隔阂也。

　　个人谈话之初步手续　关于选择人材所用之个人谈话，有其初步手续，兹分别叙述如左。

　　（一）藉新闻广告招请职员　招请职员之方法随各机关之政策而异，亦视其职务之性质而各有不同。有恃公私设立之介绍部者，有与学校中职业指导员合作者；然最普通之方法乃凭藉新闻纸之广告。西文报纸有专辟一栏登载此种广告。此事中国报纸尚不盛行。此专栏既全为招集职员之用，载明所需要之种种特殊资格，则在求材者与求事者两方面皆甚便利。且职务之性质与薪俸之多寡既了若指掌，则自度资格不足者必不思妄自尝试，无用之个人谈话亦可因此减少。惟此种广告措辞亦有似详细而在实际无甚功用者，如言自荐者须具有诚实之品性与整洁之习惯等等，未必即有相当之结果。诚以吾人难有自知之明，不诚实之人在他人视之则明，在彼自身则昏；不整洁之人则亦有然。则广告及此，毋乃辞费乎？

　　（二）自荐信　寻常雇用工人，大抵无须自荐信；惟招请职员如书记干事与高级买卖商人等等，则常于广告中言明自荐者须先递自荐信。自荐信之内容，有由招请者明白规定其范围；有任自荐者自由斟酌，不加以限制者。不加限制之自荐信常不能求得详细之内容，往往其中所叙述并非求材者之所注重；然自荐者如诚属最相宜之人，则于自荐信中自知何者当言，何者不当言，益足表现其知能见识。大抵自荐信之范围愈无特别之限制愈足显露作书者之人格个性。求材者得根据所收之自荐信，加以甄别，然后函约谈话。左列第一表系将美国三种报纸招请职员广告专栏中若干招请广告加以统计，观其所规定自荐信中应叙之资格。第二表乃应请者自荐信中所答内容之统计。两表对照，可资比较。

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　　观上表，可见雇主欲自荐者言明所希望之薪俸，几达半数；而在自荐者，每二十五人中，仅有一人言明所希望之薪俸。盖由大多数人视之，言明所希望之薪俸，有似拍卖行为，要求最低薪俸者往往得捷足先登。就别方面言之，则薪俸之多寡，又与受雇者之资格相应；则要求薪俸太低者，又似自贬其价值，故在自荐者颇不易率尔回答也。

　　在第一表中，招请职员之广告有百分之八十五不言明机关之名称。此亦有其理由，雇主有时欲物色更良之职员，而又不欲使不满意之旧职员预知其事，则往往喜用此种办法。亦有所登广告并非真意，乃以试探所用职员之满意与否，故往往为雇主者藉此接到自己所用职员之自荐书也。顾严格言之，此皆非正当之态度。苟为正大殷实之机关，自以言明机关之名称为宜；由此可使自荐者因信仰机关而思自奋也。

　　雇主既收集若干自荐信，第二步骤即根据自荐信，选择其中最相宜者，函约作个人谈话。然就自荐信加以甄别，亦非易事。雇主与职员经过一次之谈话，其所得印象诚可证明自荐信之准确程度；然被摈未得接谈之人，其自荐信之价值仍未由得正确之判断，宁得谓平？故关于测验自荐信所有价值之方法，最近颇有人注意及之。

　　根据自荐信评定等级之结果，欲测验其评定准确与否，普通有左列五法。此五法不但可用于自荐信之评定，任何等级之评定，皆得用此五法测验其准确程度，故颇有研究之价值也。

　　此五种方法所用之材料，须先用所谓“依值排列法”（order-of-merit method）。故于未述此五种方法之前，当先述依值排列法之大概。苟最初不能即行求得精确之量度，普通皆先用此法。依此法，可根据藉以区分等级之某特性，视各人具此特性之深浅程度；先据此将应验之各个人分成等级，排列先后，此即所谓依值排列法。惟此法仅可用以比较同在性质相同之一组内之各个人，不能用以比较异组内之各个人，此点不可不注意也。如待评定之人数众多，则此法尚须略加增改。即将全体人数分成若干组，每组人数相同。例如全体人数三十五，则可分为七组，每组五人；或分为五组，每组七人。普通分为五组最便。为便于统计起见，凡可归入最高一组者得分数1，可归入其次一组者得分数2，依次类推。

　　既用所谓依值排列法，集得所求之材料，欲测验此种排列之准确程度，有五种方法。兹分述如左：

　　（a）最直接之方法，乃将根据自荐信所排列之等级或分数，与某种客观的标准比较；如无客观的标准可得，可持与自荐者之师友或同事之意见比较。试举一例说明之。据卜芬柏则（Poffenberger）与物太尼安（Vartanian）所报告，曾接收某教会学校道学科二十五位四年级生之自荐信，欲谋就某种教会职务。二氏先将此二十五封自荐信，交与此教会学校总务部之十二位办事员，请依自荐信内容，估量此二十五人任此职务大概合宜与否之程度，排列先后。同时又请此校中教师五人，依此二十五人之“普通能力”，排列先后，开一名单；再依此二十五人之“智力”，排列先后，开一名单；再依此二十五人之“机敏”，排列先后，开一名单。此外再依次请二十五人中之一人，将己身及其余之二十四人，依上述三端特性之程度，排列先后。此即应用依值排列法集得所需之材料。此各方面之分数既已获得之后，即可统计其平均数，用以求得各种相关数。二氏曾统计根据自荐信之平均分数，五位教师就每一特性所评之平均分数，及同学各就每一特性所评之平均分数，最后又统计教师与同学所评分数合并计算之平均数。二氏曾由此求得“根据自荐信评定之总分数”与“五位教师依各特性所定之总分数”之相关系数，又与“二十五位同学依各特性所定之总分数”之相关系数，又与“教师及同学合并分数”之相关系数，详见左表：

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　　就上表观之，如选用人材之数目众多，则先依自荐信作初步之甄别，亦非无价值之可言也。

　　（b）第二法乃请若干评判员对同一自荐书评定两次。如两次之分数全出于偶然，则彼此间之相关系数为零。如此相关系数在零以上，则可见此结果不仅属偶然。惟吾人亦不能因所得相关系数高，即遽断言所评定者必为准确，盖有评判员对于书信体裁及措辞等等具有成见，则于内容或有所偏重；由此两次评定或能雷同，而于实际能力或仍不相应也。故吾人所得之相关系数而低，可断言所得之结果不准确；苟所得之相关系数而高，仅知不全出于偶然，所得结果果为准确与否，尚不能遽下绝对之断语也。此法创用者为瓦顿（Walton），卜芬柏则与物太尼安二氏曾记述之，荷林华甫（Hollingworth）亦尝载之。瓦顿用此法时，亦先用依值排列法，尝将谋就簿记员之二十五封自荐信，根据左表所举之四种特性排列之。所请之评判员，为五十位商业专家。先请作第一次评定，一个月后再请作第二次评定，然后将每评判员依每特性所定之第一次分数及第二次分数之相关度，与其他评判员所得者比较。左表中所列为依每特性所定五十相关系数之平均数，及各评判员自第一次至第二次“相关系数之全距离”（range of correlations）。

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　　（c）第三法亦为瓦顿所创示，即计算每评判员两次评定之每信所占等级之差数，再计算各评判员关于每信前后两次所定等级之平均差数。差数愈小者愈准确。

　　（d）第四法乃决定各评判员所得结果有何相符之程度。欲决定此相符程度，其最易方法，乃由求得各评判员对于每人依每特性所定分数之差异。如各人所定分数出于偶然，则任何受评者所得分数之“平均差”（average deviation），必近于此等分数数目四分之一；如此“平均差”之数较低，则所评定之分数或有可恃之价值。

　　（e）第五法乃根据各人所得平均分数之差异。此与第四法之异点，在用平均分数。如所得结果出于偶然，无准确可言，则此平均分数之差异不大。

　　以上所述五种方法，如能并用，则结果所示，较用一法者为尤可恃。第一法须有独立不相联络之参考标准，第二与第三两法须有评判员作两次之评定。如此诸法皆不能用，则第四第五两法皆可参用。凡先用依值排列法收集材料者，皆可用此五法定其准确程度。

　　（三）自荐表　招请职员，有须递自荐信，叙述年龄、经验、教育等等，已如上述；惟有时此种自荐信犹不足，自荐者尚须填注自荐表（application blanks）。有此自荐表，则个人谈话时，主持谈话者得省用时间；且有表中之事实作为参考，则谈话时亦较有方向，不至茫无头绪。填表者有无条理及整洁之习惯，于表中亦略能见之。表中所填诚实与否，谈话时亦得证实其内容。

　　（四）相片之应用　工商界用人，多须实行个人谈话，无视察相片之必要；惟延聘教员，相隔过远，则除自荐信及自荐表外，相片亦有作为参考之价值。惟即视察相片，亦不过观其形貌大概，非可据此判断其品性及学识经验也。

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